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【客戶背景】

深圳某電子有限公司經(jīng)過多年的努力，已經(jīng)完成了企業(yè)的第一個戰(zhàn)略階段——生存，而且在電子市場上占有相當(dāng)重要的地位,不但在產(chǎn)品、技術(shù)、市場、供應(yīng)、生產(chǎn)等硬件方面具有相當(dāng)優(yōu)勢，而且還打造了一批年富力強的管理隊伍，以及富有前瞻性的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等軟件。

隨 著商業(yè)競爭環(huán)境的不斷加劇，必然促使該公司邁向第二個戰(zhàn)略階段——發(fā)展，其中包括除繼續(xù)加強產(chǎn)品的競爭力之外，還在積極拓展其他產(chǎn)業(yè)，正逐步向集團(tuán)化經(jīng)營 模式邁進(jìn)。 但，無論是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)還是正在拓展的事業(yè)具有決定性影響的是人才的因素，從某種意義上講，人力資源的缺乏在很程度上制約了該公司的進(jìn)一步發(fā) 展，在有資金有項目的前提下，因為沒有人才而導(dǎo)致項目進(jìn)展艱辛。

在公司高層領(lǐng)導(dǎo)祝董事長高瞻遠(yuǎn)矚的明智決策下，毅然開發(fā)社會資源，以協(xié)助企業(yè)快速良性的發(fā)展，其中包括聘請知名營運專家入主總經(jīng)理、外聘營銷顧問公司負(fù) 責(zé)市場營銷體系的策略咨詢與執(zhí)行輔導(dǎo)在年年紅的銷、技、產(chǎn)、供和人、財、物、信各個經(jīng)營環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源的質(zhì)量與儲備、管理與開發(fā)是目前需提升的環(huán)節(jié)之 一，因而導(dǎo)入外部專業(yè)咨詢機構(gòu)以協(xié)助公司迅速完善整個管理體系是十分必要和適宜的。

【精益運營項目方案】 

興千田根據(jù)該公司的情況，設(shè)計并雙方認(rèn)可了以下咨詢項目：

○ 精益管理診斷

○ 精益組織溝通與報告體系

○ 精益組織架構(gòu)設(shè)計

○ 精益職務(wù)權(quán)限的劃分

○ 精益部門職能職責(zé)的劃分

○ 精益目標(biāo)管理與績效考核

○ 精益工作分析與崗位設(shè)計

○ 精益薪酬體系與激勵機制

○ 精益崗位說明書的建立

○ 興千田精益根據(jù)初步診斷，并安排以下培訓(xùn)項目

○ 面試與甄選技巧

○ 如何輔導(dǎo)部屬改善績效

○ 精益中層干部管理技能訓(xùn)練

○ 精益領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的藝術(shù)

○ 精益非HR經(jīng)理的HR管理

○ 精益授權(quán)藝術(shù)

【精益運營項目實施】

　興千田精益在幾個星期內(nèi)通過資料調(diào)研、管理者和員工的訪談、滿意度問卷調(diào)研、召開小組討論會等方式，獲取了多方信息，其中，核心的人力資源問題為：

現(xiàn)象

主要的表現(xiàn)

對策

○ 員工心態(tài)消極、士氣低迷

○ 崗位職責(zé)不明確

○ 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

○ 重新編寫崗位說明書，明確崗位職責(zé)

○ 明確授權(quán)后，不要在執(zhí)行過程中出現(xiàn)上級越級干預(yù)的現(xiàn)象

○ 各種考核制度建立了很多，形式化的多，但有實效的少

必須從根本上改變觀念，要讓員工尤其是中層干部接受并認(rèn)可考核的必要性和重要性，通過培訓(xùn)和開會研討，讓員工自己得出結(jié)論最主要的是要建立量化的考核指標(biāo)和 目標(biāo)管理制度，將員工業(yè)績與考核、獎勵直接聯(lián)系起來薪酬福利待遇差（在住宿、假期、提薪轉(zhuǎn)正等方面尤其突出）改善住宿條件和住宿環(huán)境，讓員工能安心工作， 好好休息調(diào)整薪資水平，盡量接近或超過本地區(qū)同行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)重新進(jìn)行崗位評價，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)給予帶薪休假的福利待遇；（至少與法定節(jié)假日相同）。

提薪考核依照績效考核制度來執(zhí)行，盡量客觀的給予評價，減少主觀因素，尤其要避免非直接上級與其他部門（包括總經(jīng)理）干預(yù)的情況 世界咨詢師：全球最大的咨詢培訓(xùn)行業(yè)平臺工作效率不高。

管理人員、行政人員的工作效率極為低下，一方面主要是沒有任何明確的授權(quán)，而報告對象經(jīng)常不在工作崗位；另一方面是個人責(zé)任心不強，有得過且過的心態(tài)必須建立明確的授權(quán)體系，否則任何有所作為的管理者都將無所作為，甚至造成“人才離走，庸才長留”的現(xiàn)象。

必須對績效進(jìn)行嚴(yán)格的考核，否則個別“乖巧”的人很容易得到公司高層的“賞識”個人能力和經(jīng)驗明顯不適應(yīng)崗位要求，又缺乏專業(yè)的培訓(xùn)。

在 招聘之初應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格按照崗位說明書的要求對人員進(jìn)行篩選建立培訓(xùn)體系，讓員工能不斷提升專業(yè)知識和技能將不符合崗位要求的人員調(diào)離，讓有能力的人來 擔(dān)當(dāng)部分部門職能重疊，資源浪費營銷中心與人事行政部的培訓(xùn)系統(tǒng)各自為政，沒有很好的結(jié)合，造成人力、物力的浪費建立統(tǒng)一的培訓(xùn)中心，由專人負(fù)責(zé)計劃和安 排全公司的培訓(xùn)工作培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍缺乏人才儲備和培養(yǎng)的意識各部門幾乎沒有后備人才儲備，基本上是臨到用時才馬上招聘；人力資源部沒有發(fā)揮應(yīng)有的 人力規(guī)劃和開發(fā)職能，幾乎只是一個純粹的招聘初試部門。

需要改變對人力成本的認(rèn)識，要知道人力成本不僅僅是人員工資和福利，還包括招聘成本、培訓(xùn)成本等多項有形和無形的成本管理人員尤其是人力資源經(jīng)理應(yīng)作好人力資源規(guī)劃工作，人員定編定崗應(yīng)有一定的前瞻性，至少有2年 以上的準(zhǔn)備可與相關(guān)的院校聯(lián)系，由其直接輸送專業(yè)人才有部分部門負(fù)責(zé)人在思想上存在保守觀念，沒有培養(yǎng)人才和儲備人才的觀念對中層管理人員進(jìn)行相關(guān)的管理 知識和管理技能的培訓(xùn)，改變其觀念把培養(yǎng)人才納入考核體系，作為考核管理人員的一個指標(biāo)經(jīng)過多年培養(yǎng)出的人才成長起來后，沒有好的機制留住，流失現(xiàn)象嚴(yán) 重，該公司成為其他企業(yè)的“學(xué)校”將考核制度與薪酬掛鉤，用比較有吸引力的薪酬福利留住人才大膽提拔，不要拘泥于資歷、年齡，對于優(yōu)秀的人才要充分及時地給予晉升機會。

征對以上問題，雙方確定了項目方案。興千田精益完成上述方案設(shè)計、并經(jīng)公司管理層認(rèn)可后，又配合管理層對方案的實施進(jìn)行了培訓(xùn)。經(jīng)過興千田精益將方案輔助實施，至此，項目基本完成。

【精益運營項目運行效果及后續(xù)服務(wù)】

在 方案開始推行的過程中，遇到一定程度的阻力，主要來自于部分管理者對于績效考核過程中所承擔(dān)的職責(zé)以及員工對于薪酬水平的看法。經(jīng)過咨詢顧問對企業(yè)情況的 了解，發(fā)現(xiàn)原因主要來自于幾點：第一，管理者的管理基礎(chǔ)比較薄弱，在操作計劃制定以及面談溝通時，經(jīng)驗較少，所費時間較長；管理者沒有完全將定期的與直接 下屬溝通作為其管理職責(zé)的一部分，認(rèn)為這一改革加大了工作量。第二，員工對現(xiàn)有的薪酬水平有一定程度的不理解，特別是對于部分管理者，由于通過職位評估， 各分管職系的管理者出現(xiàn)　了薪酬水平上的差異，部分人員在心理上比較難以承受。

面對以上情況，興千田精益在服務(wù)期內(nèi)，采取了一定的措施：

加強高層管理者的信念，公司高層對項目的理解和支持，是項目執(zhí)行的最基本的保障根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況對項目方案進(jìn)行了個別層面的修改加強對企業(yè)管理者的培訓(xùn) 力度，從觀念以及技能方面使管理者素質(zhì)與現(xiàn)代人力資源管理體系的要 求逐步接近；同時加強人力資源部人員的技術(shù)操作、支持的能力建立暢通的企業(yè)與咨詢公司 的溝通機制以保障項目實施中的問題隨時得到解決經(jīng)過以上方面的措施，方案的運行得到保障。方案實施至今已逾2年，從結(jié)果上來看，不僅在人力資源機制方面到了預(yù)期的效果，同時在其他方面也得到了較大的提升，充分體現(xiàn)了人力資源機制改善的連鎖效應(yīng)。因此該企業(yè)在本季度內(nèi)簽訂了技術(shù)提升完善的后續(xù)合同，使企業(yè)的管理機制向更為科學(xué)、現(xiàn)代的目標(biāo)又邁進(jìn)了一步。